富士康是国企吗(太原富士康是国企吗)

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上篇解密:1995年前后,富士康企业集团中央人事部望闻问切,因时制宜,大胆推出匹配型薪酬制度,包括颇具竞争力的基本工资、充满激励和诱惑的奖金、人性化浓浓的各项福利,极大的满足了富士康的人才需求。

2000年前,富士康就像一个庞大的人才池,吸收和积蓄一大批敢闯敢拼的深圳特区打工人,有刚毕业的优秀大学生,有内地企业的青年才俊,有各地国企的优秀干部,还有看好大陆发展的外企高管,沉淀了一大批优秀人才,为后来企业“开疆拓土”积攒人才、储备力量。

本篇将解密富士康的人才标准,通过个人观察,讲述富士康特色的人才标准形成过程。

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富士康工厂

1995-2000年,富士康企业经营进入快速发展期,人事管理面临诸多新特点、新形势、新问题,招用高度匹配企业发展的人才,从人力和智力资源层面助推企业良性发展,成为那个时期富士康的当务之急。

1988-1994富士康的用工特征

从投资到90年代初,富士康对人才管理需求简单,有需要就急招,招聘来的人员只要符合岗位能力即可,主管喜欢更佳。

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1997年。大陆第二座工厂昆山厂开建

生产内部管理严明,强调纪律,按照工作流程标准作业。客户的一批订单结束后接到新订单,工作的内容可能就不一样,相应的组织变化快,或内部支援或组织整合或成立新事业,内部工作岗位流动性比较大。

中央人事部对员工的特点进行总结分析,发现明显的不同的“族群特点”。家庭条件艰苦的员工表现工作稳定、吃苦耐劳;从国营单位下岗的干部或员工,听从指挥、工作不抱怨、长期服务意愿强;刚从学校毕业的大中专学生遵守纪律、执行力佳,并喜欢学习,接受新事物较快。

人格特质来讲,内敛、安静、为人处世老实本分、执着的人更适于“黑手行业”。所谓“黑手行业”,即员工的工作与机械加工相关,设备和零件上面有油渍,常常会把手弄得黑黑的。

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富士康龙华厂工人参加娱乐活动

从年龄段讲,富士康的基层员工在18~22岁居多,干部25~35岁居多,以年轻人为主;从来源地来看,四川、湖南、湖北、河南占比超过一半以上;从员/师级比例来看,师级干部仅占10%,员级员工占90%;

从管理角度来看,大陆籍干部多集中在生产制造、供应链管理、品质管理等,多以有经验干部为主。2000年前,大陆籍管理干部能做到师4以上的相当少。

富士康人事管理的新问题

毋庸讳言,在富士康发展过程中,人事管理出现了很多的问题,给公司的经营造成了很大困扰,有几个典型的问题就出现在工厂里。

制造规模成长快,员工盲目自信,放松品质的要求,在生产过程中采取冒进措施,发生造成产品良率下降,引来严重的客户投诉;管理监督跟不上,公司的采购人员有的与供应商内外勾结,以高价格采购设备,并从中收取回扣;员工内部为了利益互相攻击。

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富士康龙华厂扩建

以上这些,有些已经影响员工与公司的互信,有些是公司长远发展的隐患,有些则是犯罪违法,归根到底是在人才遴选和使用没有可遵循的标准,造成公司员工道德品质的良莠不齐,在利益面前迷失方向。在大量招募新员工的形势下,招募到认同公司发展理念和价值观、符合职级要求的员工,是对人事管理工作的新要求。

人才认知的新环境

1995年-2000年,中国改革开放已近17年,人们原来依赖国家、依赖国营单位、喜欢端铁饭碗的思想意识已经发生转变。

1995年大学生毕业分配开始市场化,国企改制已经进入深水区,大量的工人干部下岗需要重新找工作。内地与改革开放沿海地区发展的差距,吸引大量要改变生活现状、施展才华、实现梦想的内地人和毕业的学生南下打工,人力供给大于需求。

记得1998年,我南下深圳找工作,当时深圳宝安路人才大市场每天求职者爆满,招募的企业一个岗位每天都会收到几十位求职者的简历,挑挑拣拣,对不符条件者不收简历,基本符合者收简历但不会当场给面试通知书,还要进行筛选,只有少数优秀者才能当场获得去公司面试机会。

当时,富士康的招募摊位最大,递简历的人选最多,最热闹。当时有人议论,富士康每天都在招募,肯定留不住人,那一定是一家骗子公司,加入后才了解富士康是一家很正规的公司。

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富士康的人才认知概论对所需人才的特质要求,正赶上深圳改革开放的蓬勃发展期,正逢其时。

富士康人才需具备五种特质

富士康从行业特征、工作要求、用工经验教训思考,多层次、多方面进行展开研讨,认定富士康特色人才必须具备5种特质:

第一,具备良好的品德(操守)。“方而不割,廉而不刿,直而不肆,光而不耀、团结共荣、守法知礼”,最重要的是做人“己所不欲,勿施于人”,另外要讲有奉献就有所得的思想层次,而不是先索取后工作。这段话是儒家和道家对人品德操守要求的综合,与富士康做代工业内敛低调、积极向上的特征相符。

第二,需愿与公司共奋斗、共同进步。因为富士康面对的是激烈竞争的环境、艰苦的工作环境,若想获得生存求得发展,必须砥砺前行,推动产业继续发展,超越竞争对手,才能有更上一层楼的机会。员工若无理想、无信心、无决心,对公司和个人的发展进步都将沦为空谈。

第三,善于学习。公司需要的不只是会技术、会操作的人,而且是能掌握技术的人,所以必须通过锻炼提高专业技能,必须付出勤奋刻苦的代价和勇于突破自我的设限。这是企业做大做强必备的能力。

第四,专业知识。如发掘问题的能力,解决困难的能力,具备突破的能力,必须具备深厚的专业知识。专业知识和技术的积累及应用能力的具备是企业前进的主要动力。

第五,聪明与才智结合。聪明是一个人的天生智力,天资聪颖的人对事物的认知、反应能力会比普通人快,但这仅表明具有较强的学习能力、吸收能力,并不代表判断(决定)是正确的,还能经过历练、培养具备了正确判断能力,这是才智。聪明和才智的结合才能产生智慧。

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老照片:富士康员工学习交流会

品德、抱负、学习能力、专业知识、聪明才智是富士康对人才的认定概论,从人才认定概论可以看出与富士康的经营宗旨、行业特征、工作特点完全相适应。

富士康人才需具备的能力素养

1997-1998年,富士康依据经营理念、战略、发展目标,明确人才的通用能力素养,特别是领导人才,要求必须具备六大能力素养。

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富士康龙华厂区南门

第一,具备专业知识和宏观知识。专业知识掌握代表一个人在专业领域解决问题的能力,以及对专业发展的判断能力,宏观常识则代表人才对现实世界的认知能力,是否有宽度和高度上应用专业能力。专业知识和宏观知识要有机结合,个人能力才能发挥最大效用。

第二,具备处理国际事务的能力。具备国际事务的能力与富士康的客户产品有关,大多都是西方国家的客户,也是一家公司成长为国际化大公司必备能力,富士康在投资大陆时就确定了扎根大陆,放眼全球的远大成长策略。

第三,具备自我负责的心态。公司招募新人进公司,特别是高管,没有人给你提供帮助和引导,要自己去找活干,自己找到发挥价值的地方,自己想办法存活下来,所以要具备自我负责的心态。

第四,具备领导统御能力。这和富士康规模扩充太快有关系,每位员工可能就需要管理一个团队,“不是人去找机会,而是机会来找你”,自我负责的人,必须提升自我的领导统御能力。

第五,具备接受挑战的勇气。代工行业成长快,但利润薄、风险高,客户随时降低订单、公司的投资可能会泡汤,有一颗强大的心脏是必须的。

第六,具备超强的执行力。知识再多,素养再强,关键还是要实践,富士康提供既定平台和策略,只要是人才坚决执行就行了。富士康的厂房内部,到处贴满了“走出实验室,没有高科技,只有执行的纪律”的标语,可见富士康多么强调执行力。

郭台铭是富士康人才的示范者

对于富士康人才认定的五要素,郭台铭总裁是身体力行者。

在品德(操守)方面,郭台铭在大陆工厂时,与员工同吃食堂,紧急情况上产线干活、遵纪守法。对于违法乱纪、损害公司和员工利益的员工,不论是大陆干部、台干,调查落实,一定会清除出员工队伍中。

记得一位公司高管,在龙华建厂期间立下汗马功劳,郭台铭对其非常信任和器重,后来个人膨胀,在废料处理、厂房建设上营私舞弊,在外边私设公司接单富士康,牟取不当利益,被发现后郭台铭总裁坚决将这名高管送司法处置,以警示全公司的管理干部。

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郭台铭亮相高交会推广富士康

还有一个事,富士康为了获得康柏公司客户的订单,郭总裁亲赴美国与客户沟通,英语不会讲,就在当地租房子,雇了当地的汽车司机边学边天天跑客户,最终感动客户拿到订单。

郭总裁学历是海专,学的是轮船相关的专业,但他开设制造公司后,又学习经营管理、产品技术、设备等相关知识,对公司的生产流程、技术相关的细节非常熟悉,让很多专业人士都佩服。

郭总裁的示范带头作用,影响了公司的干部队伍,也成为公司定义人才认知概论的标杆指引。

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